Es dauert ewig, es kostet enorm viel Zeit und Nerven, es ist richtig teuer und am Ende oft erfolglos: So sieht das Recruiting neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in vielen Unternehmen aus. Einer der Schwachpunkte sei das Fehlen eines Matchingprozesses, so Christopher Zauner, Experte f?r moderne Mitarbeitergewinnung in der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Wie bei einer Datenbank f?r die Partnersuche muss intelligent gefiltert werden. Doch das ist in vielen Personalabteilungen noch nicht angekommen.“
Aber ist Matching nicht Gl?ckssache und bindet es nicht unheimlich viele Ressourcen? „Nein, wenn man es digital angeht und konsequent automatisiert“, sagt Zauner. Zusammen mit seinem Team von Digitalisierungs- und Automatisierungs-Experten bietet Zauner kleinen und mittleren Unternehmen, was sich sonst nur die gro?en leisten k?nnen: zeitgem??e Recruiting-L?sungen, die in Zeiten des Fachkr?ftemangels mehr denn je gebraucht werden.
Passende Mitarbeiter dank Filtern
In den meisten Betrieben w?rde neues Personal im Wesentlichen immer noch so gesucht wie schon vor Jahrzehnten, wei? Zauner. Man formuliert eine ganze Reihe von erw?nschten Kompetenzen sowie weiteren Anforderungen, schaltet Anzeigen, liest die Bewerber-Unterlagen, l?dt ein paar Kandidaten ein und hofft darauf, im Vorstellungsgespr?ch eine Eingebung zu haben. Tats?chlich f?hre ein solches Verfahren zu vielen Fehlentscheidungen und nicht selten sei die Stelle schon vor Ende der Probezeit wieder offen. Zauner: „Okay, die Anzeigen werden inzwischen meist in den Sozialen Medien ver?ffentlicht, aber damit hat es sich auch schon. Dabei ist mit moderner Software und den richtigen Strategien viel mehr m?glich.“
Recruiting Heute will nichts weniger, als den Bewerbungsprozess revolutionieren. Die 08/15-Methode f?hre meist zu ern?chternd wenig BewerberInnen, sei mittel- und langfristig viel zu kostenintensiv, ja schlicht ineffizient, erl?utert Zauner. Er empfiehlt mehrere Arbeitsschritte, um aus dem Pool an m?glichen BewerberInnen die besten herauszufischen. „H?rt sich erst einmal nach noch mehr Input an als bisher, aber das Gegenteil ist der Fall. Weil wir automatisieren, l?uft das meiste ohne Investition von Arbeitszeit ab.“
Wie das in der Praxis aussieht, zeigt das Beispiel eines Recruiting-Heute-Kunden: Das international t?tige Energieunternehmen J. Stiglechner GmbH suchte f?r seine Tochtergesellschaft IQ Card Vertriebs GmbH dringend neues Personal. Recruiting Heute schaffte es, 36 vorqualifizierte Bewerberinnen und Bewerber aus insgesamt 470 Bewerbungen herauszufiltern. Von diesen 36 stellte IQ Card zwei neue Mitarbeiterinnen ein – und das nur 28 Tage nach Beginn des Prozesses. „Mit unserem System konnten wir dem Kunden zu weiterem Wachstum verhelfen dank hervorragenden Personals“, sagt Zauner. Zwar hatte IQ Card auch schon vorher Bewerber, doch das Auswahl- und Selektionsverfahren war sehr aufw?ndig. Mit herk?mmlichen Methoden gelang es nicht, die passenden Aspiranten einfach und schnell herauszusuchen.
Mit sechs Schritten zum Erfolg
Recruiting Heute ging bei IQ Card, ebenso wie bei seinen anderen Kunden, in sechs Schritten vor. Diese seien laut Zauner die Essenz des Systems, das f?rs Recruiting so etwas wie einen Quantensprung in Sachen Effizienz bedeute:
Schritt 1: Gezieltes Targeting der Zielgruppe
Niemand kann sich heute mehr darauf verlassen, von Stellensuchenden auf jeden Fall entdeckt zu werden. Es gilt deshalb, die richtigen Plattformen auszuw?hlen.
Schritt 2: Aktiven und passiven Arbeitnehmermarkt nutzen
Es gibt nicht nur qualifizierte ArbeitnehmerInnen, die gerade aktiv eine Stelle suchen, sondern ebenso welche mit Job, die prinzipiell wechselbereit sind. Unternehmen sollten beide „Reservoirs“ im Blick haben und mit jeweils geeigneten Tools ansprechen.
Schritt 3: Digitale Stellenanzeigen
Vor allem die j?ngeren Generationen erreicht man eher digital. Solche Anzeigen sollten interaktive Elemente wie Videos und Links zu weiteren Informationen enthalten. Ihre Wirksamkeit ist messbar und sie k?nnen mit entsprechenden Tools sehr pr?zise an bestimmte Zielgruppen adressiert werden. Ein weiterer Vorteil ist die Integration in Bewerbungssysteme, die komplett digital ablaufen.
Schritt 4: Qualifikations- und Pers?nlichkeitstest
Hier werden die KanditatInnen sowohl auf ihre Hard Skills als auch auf ihre Soft Skills gecheckt. Per Chatbot lassen sich durch die immer gleichen Fragen leicht vergleichbare digitale Lebensl?ufe erstellen. Der DISG-Test enth?llt, welche der Verhaltensdimensionen „dominant“, „initiativ“, „stetig“ oder „gewissenhaft“ die jeweilige Pers?nlichkeit pr?gen.
Schritt 5: Interview (Telefon, Videotelefonie, pers?nliches Gespr?ch)
Schritt 6: Probearbeiten
W?hrend Recruiting Heute in Zusammenarbeit mit dem Kunden die Schritte 1 bis 4 realisiert, ?bernimmt dieser ab Schritt 5 komplett. Wer die sechs „Aufgaben“ konsequent erf?lle, f?r den sei der Fachkr?ftemangel kein Thema mehr, ist Zauner ?berzeugt. „Wir haben schon mehrfach erfahren, wie erstaunlich leicht es pl?tzlich wird, Stellen passgenau mit den Richtigen zu besetzen.“ Und die Methode sei skalierbar. Unternehmen, die wachsen, k?nnten damit jederzeit beliebig viele neue MitarbeiterInnen finden, ohne dass sich der Zeit- und Kostenaufwand wesentlich ver?ndere. „Das erscheint vielen wie ein Traum, doch die Praxis zeigt: Es funktioniert.“
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